Indemnité de licenciement et prise en compte des temps partiels

Indemnité de licenciement et prise en compte des temps partielsLes salariés à temps partiel ont droit à l’indemnité de licenciement,au même titre que ceux à temps plein. Le calcul tient naturellement compte du fait que l’emploi dans l’entreprise a intégralement été à temps partiel ou a été partagé entre périodes à temps plein et à temps partiel.

Emploi intégralement à temps partiel

Lorsque le salarié a eu une carrière sans changement de temps de travail, dans l’entreprise, le fait qu’il soit à temps partiel ne pose aucune difficulté pour le calcul de son indemnité de licenciement. Celle-ci est calculée comme celle des salariés à temps plein. Le calcul de son ancienneté nécessaire à celui de l’indemnité de licenciement est également le même que pour un salarié à temps plein.

Emploi partagé entre périodes à temps plein et à temps partiel

Lorsque le salarié a travaillé successivement à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, son indemnité de licenciement doit être calculée proportionnellement aux périodes de travail à temps plein et à temps partiel (dernier alinéa de l’article L 3123-5  du code du travail).

Voir les exemples de calcul avec des périodes à temps plein et à temps partiel

Attention, lorsque la période à temps partiel résulte d’un congé parental d’éducation, la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) considère que l’indemnité de licenciement doit être déterminée sur la base de la rémunération afférente à son contrat de travail (CJCE 22 oct. 2009, affaire C-116/08, Christel Meerts c/ Proost NV). Ainsi, le calcul de l’indemnité est basé sur la rémunération habituelle à temps plein.

Sources : articles L 1234-9 à L 1234-11, L 3123-5 et R 1234-1 à R 1234-5 du code du travail ; décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 – art. 2 ; CJCE et jurisprudence de la Cour de cassation – legifrance.fr.

A lire aussi :

(1) Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité de licenciement était d’un an.

Une ancienneté antérieure à l’arrivée dans l’entreprise est parfois prise en compte. En savoir plus.

(2) Des conventions collectives, accords d’entreprise, usages, contrat de travail, ou exceptions acceptées par l’employeur  peuvent cependant prévoir un droit à indemnité de licenciement, lorsqu’elle n’est pas due de par la loi. Mais ceci est assez rare.

(3) Avant l’entrée en vigueur du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité légale était de 1/5ème de mois de salaire multiplié par le nombre d’années, auquel il fallait y ajouter 2/15èmes de mois de salaire par année à partir de 10 ans (soit 1/5 par année d’ancienneté de 1 jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 par année pour les années à partir de 10 ans.

(4) Il n’y a pas de préavis dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Les règles relatives au préavis sont spécifiques en cas de licenciement pour inaptitude ou de choix du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre d’un licenciement économique. 

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