Indemnité de congés payés et indemnité compensatrice de congés payés : quelle différence ?
Lorsqu’il prend ses congés, un salarié perçoit une indemnité de congés payés à la place de son salaire. Mais à la rupture du contrat, ce sera une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) qu’il recevra avec son solde de tout compte (STC). Celle-ci compensera le fait qu’il n’ait pas pu prendre la totalité des congés payés auxquels il avait droit. Que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié (licenciement, fin d’un CDD, démission…). Ou que la rupture intervient pendant la période d’essai, ou par accord des parties (rupture conventionnelle).
Le droit aux congés payés ou à l’ICCP
Qui bénéficie d’une indemnité de congés payés, ou de l’indemnité compensatrice ?
Tous les salariés en CDI, ou en CDD (y compris ceux en contrat de professionnalisation, ou bénéficiaire d’un contrat aidé) ont droit aux congés payés. Les apprentis et les intérimaires aussi y ont droit. Ils reçoivent donc soit l’indemnité de congés payés, s’ils peuvent les prendre, ou en cas de rupture l’indemnité compensatrice.
Enfin, en cas de décès du salarié, ses héritiers ont droit à l’ICCP pour les congés annuels non pris.
Nombre de jours de congés
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela représente 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète de travail (congés de l’année précédente inclus). Mais l’employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Et dans ce cas, il a droit à 25 jours ouvrés pour 12 mois de travail.
La distinction entre un jour ouvrable (2) et un jour ouvré (3) est importante pour comptabiliser le nombre de jours restant au salarié. En effet, selon la manière dont ils sont décomptés, le salarié a droit à 30 jours ouvrables ou à 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Salariés à temps partiel
Un salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours que celui à temps plein. Mais il ne doit normalement être ni favorisé ni défavorisé par rapport à ses collèges à temps plein. (4)
Le versement de l’indemnité de congés payées ou de l’ICCP
L’indemnité de congés payés et l’ICCP doivent figurer sur le bulletin de salaire. Et les charges sociales, ainsi que la CSG-CRDS leur sont appliquées. En outre, l’indemnité de congés payés de même que l’ICCP entrent dans le revenu imposable.
Calcul de l’indemnité de congés payés ou de l’ICCP
En premier lieu, les droits sont calculés dans une période précédant les congés. Et les droits acquis doivent figurer sur les bulletins de salaire. A partir de là, deux méthodes de calcul doivent être appliqués pour calculer l’indemnité de congés payés ou l’ICCP. Dans ces deux méthodes, le calcul s’effectue à partir de la rémunération brute. Mais si la plupart des éléments de la rémunération brute rentrent dans la base de calcul de l’indemnité, certains ne sont pas à prendre en compte.
Période ouvrant droit aux congés payés
La période ouvrant droit aux congés payés est d’un an (5)
Généralement la période prise en compte pour le calcul des droits va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année d’ouverture des droits. Toutefois, les conventions collectives peuvent retenir des dates de périodes différentes pour le calcul du droit à congés payés. Et des spécificités existent dans certaines professions (1).
Par ailleurs, les salariés entrés durant l’année peuvent prendre ces congés payés acquis sans attendre la durée d’un an. Et avec l’accord de l’employeur, les autres salariés peuvent aussi prendre des congés par anticipation avant la fin de la période de référence.
Les deux modes de calcul possibles pour l’indemnité
Il existe deux modes de calcul de l’indemnité de congés payés ou de l’indemnité compensatrice. Entre ces deux méthodes, c’est celle qui, au cas par cas, s’avère être la plus avantageuse qui devra être retenue.
La méthode du 10ème
Selon cette méthode, l’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
La méthode du maintien du salaire
Cette seconde méthode est celle du maintien du salaire. En pratique, l’indemnité de congés payés compense exactement la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Pour effectuer le calcul selon la méthode du maintien du salaire, l’employeur peut se baser sur :
- Le nombre d’heures réel qui aurait été effectué dans le mois. Cette formule reconnue par la jurisprudence est la plus précise pour une exacte compensation.
- Le nombre réel de jours ouvrables du mois (2).
- Ou le nombre réel de jours ouvrés du mois (3).
- Le nombre moyen dans l’année de jours ouvrables (2).
- Ou le nombre moyen dans l’année de jours ouvrés (3).
Composantes de la rémunération prise en compte ou non pour le calcul de l’indemnité
Composantes prise en compte dans la base de calcul de l’indemnité :
1 – Salaire de base et commissions des commerciaux ou autres formes de variable et les majorations de salaire (pour heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) et indemnités pour temps de repos compensateur.
2 – Les primes (prime d’ancienneté, prime d’astreinte, prime d’assiduité, prime d’expatriation, prime de treizième mois versée mensuellement), ainsi que les avantages en nature non maintenus pendant les congés. Et même les pourboires selon le barème de l’URSSAF.
Mais attention :
- Seules les primes constituant une contrepartie du travail versées au mois le mois entrent dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés. Celles qui sont calculées sur l’année entière (périodes de travail et de congés confondues) sont exclues. Autrement dit, ne sont prises en compte que les primes qui font l’objet d’un paiement seulement sur les périodes travaillées. Car sinon, ces primes seraient partiellement payées une deuxième fois. Cette règle exclut notamment la prise en compte du treizième mois versée en une ou deux fois seulement.
- Par ailleurs, seules les primes ayant un caractère permanent sont à inclure dans la base de calcul. Car sont écartées les primes versées ponctuellement (afin de compenser des conditions de travail ou des risques exceptionnels)
- Enfin, ne sont prises en compte que les primes qui sont obligatoires pour l’employeur. En effet, les gratifications discrétionnaires et bénévoles sont exclues de la base de calcul de l’indemnité de congés payés.
3 – Mais aussi les salaires reconstitués pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, notamment).
4 – Ainsi que l’indemnité de congés payés de l’année précédente
5 – En outre, pour les CDD, l’indemnité de fin de contrat, ou la prime de fin de mission des intérimaires (compensation de la précarité du contrat) entrent en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
6 – Enfin, il en est de même de l’indemnité de non concurrence (6) des commerciaux et de certains salariés occupant des postes stratégiques, dont le contrat prévoyait une obligation de non-concurrence.
N’ont pas à être pris en compte dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés :
Une prime de fin d’année, une prime d’intéressement, ou de bilan, ainsi que la participation n’ont pas à être inclus dans la rémunération donnant droit à l’indemnité de congés payés, ou à l’ICCP.
Enfin, le remboursement des frais professionnels, ou leur indemnisation, ne constitue pas une rémunération. Il n’a donc pas à entrer dans la base servant au calcul de l’indemnité de congés payés, ou à l’ICCP.
Notes :
(1) Parfois, les congés payés peuvent être pris, ou l’indemnité de congés payés versée chaque mois au fur et à mesure de l’acquisition des droits. Par ailleurs, dans le bâtiment, les travaux publics (BTP), le transport et pour les dockers, le versement des indemnités de congés payés est géré par des caisses de congés payés. Celles-ci assurent un rôle d’intermédiaire entre les employeurs et leurs salariés.
(2) Jours ouvrables : c’est-à-dire tous les jours de la semaine sauf un jour de repos hebdomadaire (le plus généralement le dimanche) et sauf les jours fériés. Donc 6 jours par semaine, sauf s’il y a un jour férié dans la semaine.
(3) Jours ouvrés : jours effectivement travaillés dans l’entreprise. Le plus souvent : 5 jours par semaine.
(4) Lorsqu’un salarié à temps partiel travaille certains jours et pas d’autres, ou certaines semaines et pas d’autres, son employeur doit veiller à l’équité. Pour cela, il doit faire en sorte que les jours de congé comprennent la même proportion de jours habituellement travaillés et de jours habituellement non-travaillés. Par ailleurs, l’indemnité de congés payés, ou l’ICCP d’un salarié à temps partiel reste basée sur son salaire à temps partiel. Donc elle reste proportionnelle au temps de travail.
(5) En principe, les droits à congés non pris, issues d’années antérieures, sont perdus. Cependant, exceptionnellement, un accord entre le salarié et l’employeur ou un texte conventionnel peut autoriser le report, ou le paiement. Par ailleurs, si les congés payés n’ont pas été pris en raison d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle ou encore d’un congé parental ou d’adoption, le salarié peut reporter ses congés non pris.
(6) L’indemnité de non-concurrence est la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence.
Références : articles L3141-24 à L3141-31 du code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation.
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