Indemnités de départ à la retraite

Indemnité de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite ?

Un salarié partant à la retraite a souvent droit à une indemnité de départ à la retraite. Mais selon que le départ est à l’initiative du salarié, ou de son employeur, il s’agira d’une indemnité de départ volontaire à la retraite, ou d’une indemnité de mise à la retraite. Or l’indemnité n’est pas la même !  En fait, l’âge et l’ancienneté du salarié dans l’entreprise vont déterminer ses droits et le montant de son indemnité.

Le départ volontaire en retraite

Le salarié peut décider par lui-même de son départ en retraite, à partir de l’âge légal *. Et, il peut, notamment, prendre cette décision sans attendre l’âge du taux plein automatique **, alors que l’employeur ne peut pas encore proposer une mise à la retraite.

* L’âge légal pour partir à la retraite est en 2022 de 62 ans. Mais certains salariés peuvent recevoir leur retraite plus tôt. Il s’agit notamment de ceux ayant une « carrière longue », des personnes handicapées ou atteintes d’une incapacité permanente d’origine professionnelle reconnue par l’Assurance maladie, ou encore ayant été exposées à l’amiante.

** L’âge du taux plein est celui auquel la retraite est calculée au taux maximum, quel que soit le nombre de  trimestres cotisés. Il est de 67 ans pour les salariés nés à partir de 1955.

Juridiquement, le départ volontaire en retraite n’est pas une démission, mais un mode spécifique de rupture du contrat de travail. Et le salarié quittant volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite a droit, si la condition d’ancienneté est remplie, à une indemnité de départ en retraite. Celle-ci peut être légale, conventionnelle ou contractuelle, selon ce qui est plus avantageux.

En pratique, le salarié doit d’abord informer son employeur. Le mieux pour en conserver la preuve, est d’envoyer une lettre recommandée avec avis de réception, ou de la remettre en main propre à l’employeur ou au DRH. Par ailleurs, le salarié aura demandé la liquidation de ses retraites de base et complémentaire.

La mise à la retraite

Contrairement au départ volontaire à la retraite, la mise à la retraite est à l’initiative de l’employeur.

Les règles légales concernant la mise à la retraite d’un salarié sont très différentes, selon que l’âge du salarié est inférieur à 70 ans, ou de 70 ans ou plus. Mais dans les deux cas, le salarié aura droit à une indemnité de mise à la retraite.

Avant les 70 ans du salarié

Avant les 70 ans du salarié, l’employeur ne peut que lui proposer de partir à la retraite. Et cela à la condition qu’il ait atteint l’âge du taux plein automatique. Pour les salariés nés en 1955, cet âge est de 67 ans. En pratique, l’employeur doit questionner le salarié sur son accord pour prendre sa retraite (1). Si le salarié est d’accord pour partir, l’employeur peut le mettre en retraite (2) (3). Dans le cas contraire, l’employeur ne pourra que renouveler sa demande l’année suivante.

Lorsque le salarié a 70 ans ou plus

Par contre, lorsque le salarié a 70 ans ou plus, l’employeur peut le mettre d’office à la retraite (2). Le salarié n’a, alors, pas la possibilité de refuser.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite

Condition pour l’obtention de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

Lorsque son départ est volontaire, le salarié doit disposer d’une ancienneté d’au moins dix ans dans l’entreprise qu’il quitte. Sauf, si la convention collective, ou un autre accord applicable dans l’entreprise prévoit une condition d’ancienneté plus favorable que la loi.

L’indemnité selon l’ancienneté

La loi fixe l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Celle-ci est :

  • de un-demi mois de salaire de 10 ans à moins de 15 ans d’ancienneté ;
  • d’un mois de salaire de 15 ans à moins de 20 ans d’ancienneté ;
  • d’un mois et demi de salaire de 20 ans à moins de 30 ans d’ancienneté ;
  • et de deux mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.

L’indemnité de mise à la retraite par l’employeur

Droits lors d’une mise à la retraite

Lorsqu’un employeur met à la retraite un de ses salariés, ce dernier a droit à un préavis et à une indemnité de mise à la retraite. Le préavis et l’indemnité de mise à la retraite sont au moins égaux à ceux que fixe le code du travail pour un licenciement. Voir aussi, plus bas, les autres indemnités pouvant être dues.

L’indemnité selon l’ancienneté

L’indemnité minimale que prévoit le code du travail  est :

  • d’un quart  de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années
  • et d’un tiers de mois par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

Quand la dernière année du salarié est incomplète, l’indemnité de mise à la retraite sera proportionnelle au nombre de mois complets jusqu’à la fin du préavis.

La convention collective peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorable que ce que prévoit le code du travail. Un autre accord collectif peut aussi prévoir une indemnité plus favorable.

Calcul du montant des indemnités de départ volontaire en retraite, ou de mise à la retraite

Qu’il s’agisse d’un départ volontaire en retraite décidée par le salarié, ou d’une mise à la retraite décidée par l’employeur, les modalités de calcul sont similaires.

La rémunération servant de base pour calculer l’indemnité est la plus favorable pour le salarié, entre :

  • le douzième de sa rémunération brute des 12 mois précédant son départ en retraite,
  • et le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes ou autres  éléments de salaire annuel, semestriel, ou exceptionnel versés au salarié durant cette période est pris en compte à due proportion.

L’ancienneté du salarié est prise en compte jusqu’au terme du contrat de travail. Et pour le calcul de l’ancienneté il convient d’appliquer les règles générales.

Et si le salarié a successivement travaillé à temps plein et à temps partiel (ou l’inverse) dans l’entreprise, il faut calculer l’indemnité proportionnellement aux durées respectives à temps plein et à temps partiel. Voir la méthode de calcul pour le calcul de la proratisation des temps plein et temps partiel à appliquer le la même manière pour un départ en retraite que pour un licenciement.

Autres indemnités à votre départ en retraite

D’autres indemnités sont à percevoir par les salariés que leur départ soit volontaire, ou qu’il s’agisse d’une mise à la retraite.

Ainsi, le salarié a généralement (4) droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due pour compenser les jours de congés payés non pris et non payés.

Par ailleurs, si le contrat de travail le prévoit (5) et que l’employeur n’y renonce pas, le salarié percevra une indemnité de non concurrence pendant la durée prévue.

Cotisations et imposition des indemnités de départ à la retraite

Régime social et fiscal de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

L’indemnité de départ volontaire à la retraite est assimilée à un salaire complémentaire. Par conséquent, les  cotisations de Sécurité sociale, la CSG et la CRDS s’appliquent. Il y a toutefois une exception, lorsque le salarié part en retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Dans ce cas, les cotisations de sécurité sociale ne s’appliquent pas.

De plus, sauf dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu.

Régime social et fiscal de l’indemnité de mise à la retraite

Une indemnité de mise à la retraite n’excédant pas 10 plafonds annuels de Sécurité sociale * est exonérée de cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Par contre, les indemnités dépassant 10 plafonds annuels * sont soumises à cotisations dès le 1er euro.

*5 plafonds annuels pour les mandataires sociaux (PDG notamment).

Concernant la CSG-CRDS, l’indemnité de mise à la retraite est exonérée dans la limite du montant légal ou conventionnel.

Le forfait social n’est pas applicable. Mais l’employeur doit verser une contribution  de 50 % sur les indemnités de mise à la retraite, quel qu’en soit le montant.

Fiscalement, il y a une très large exonération. Ainsi, n’est imposable au titre des revenus que la partie de l’indemnité qui excède le plus élevé des montants :

  • de l’indemnité légale ou conventionnelle, quel qu’en soit le montant ;
  • de la moitié de l’indemnité perçue,  dans la limite de 5 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale (205 680 € en 2022) ;
  • et du double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de 205 680 € en 2022.

Références : articles L 1237-5 à L 1237-10, article L 3123-5 et D 1237-1 à D 1237-2-1 du code du travail ; article L 351-8 du code de la sécurité sociale ; impot.gouv.fr.

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.

Notes :

(1) L’employeur doit interroger le salarié 3 mois avant la date à laquelle il atteint l’âge du droit à pension à taux plein automatique. Le salarié dispose, alors d’un mois pour répondre.

(2) Ensuite, si le salarié a donné son accord, ou a au moins 70 ans, l’employeur  notifie au salarié la rupture de son contrat de travail par une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

 (3) Toutefois, si le salarié dispose d’un mandat syndical ou électif de représentant du personnel, lui donnant une protection légale. L’inspection du travail devra donner son accord, avant la mise à la retraite.

(4) Par exception à ce qui s’applique généralement, dans certaines professions, les congés payés sont versés au salarié au fur et à mesure de leur acquisition. Et donc mensuellement.

(5) Les clauses et indemnités de non concurrence concernent, pour l’essentiel, des commerciaux, des salariés ayant par leur fonction connaissance de secret de fabrication, ou des salariés exerçant certaines fonctions à très haute responsabilité.

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