L’indemnité de fin de CDD, ou prime de précarité

L’indemnisation de la précarité à la fin d’un CDD

L’indemnisation de la précarité est un aspect essentiel pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD). On l’appelle « indemnité de fin de contrat à durée déterminée » ou « prime de précarité ».  En fait, il s’agit d’un complément de salaire assurant une compensation de la précarité d’un emploi en CDD.  Toutefois cette indemnité n’est pas due dans toutes les situations. Et dans certaines, elle peut être réduite.

L’indemnité de fin de contrat, ou  prime de précarité, concerne depuis très longtemps les salariés relevant du code du travail. Et depuis 2021, certains agents contractuels de la fonction publique peuvent en bénéficier. Cependant,  les conditions sont spécifiques  pour les contractuels de droit public. Notamment, ceux dont le contrat a commencé avant le 1er janvier 2021 ne peuvent pas en bénéficier.

Aussi, les informations apportées dans cet article ne concernent que les salariés en CDD relevant du code du droit privé. Pour les agents contractuels de droit public, voir les dispositions spécifiques.

La raison d’être de cette « indemnité de fin de contrat » ou « prime de précarité » ?

La spécificité du recours au CDD

Le droit du travail précise que la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Ainsi, un CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Et il cesse de plein droit à l’échéance du terme (c’est-à-dire à la fin prévue par le contrat écrit).

Par ailleurs, le droit du travail limite les possibilités de recourir à ce type de contrat. Ainsi, quel que soit son motif, un CDD ne peut pas avoir pour objet, ou pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. De ce fait, un contrat qui ne respecte pas ces règles sera requalifiable en contrat à durée indéterminée (CDI).

L’indemnité de fin de contrat a pour but de compenser la précarité

L’indemnité de fin de contrat a pour but de compenser la précarité de la situation subie par le salarié. Car la situation d’un salarié en CDD est pénalisante par rapport à celle d’un salarié en contrat à durée indéterminée. En effet, le salarié en CDD n’est assuré d’un emploi que jusqu’au terme de son contrat. De ce fait, il ne sait pas ce qu’il deviendra après. En outre, sa précarité rends plus difficile l’obtention d’un logement, ou d’un prêt bancaire. En outre, sa situation peut être difficile psychologiquement.

C’est pourquoi, le législateur a instauré une indemnité de fin de contrat à durée déterminée, dite prime de précarité. Celle-ci est due, lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée.

En pratique, elle constitue un complément de salaire versée à l’issue du contrat. De ce fait, elle est soumise aux cotisations et contributions sociales. Et elle doit figurer sur le dernier bulletin de salaire.

Ensuite, elle est aussi soumise à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité de fin de contrat, ou prime de précarité, n’est pas, toujours due

Cas d’exclusion du droit à la prime de précarité quel que soit la nature, ou l’objet, du CDD :

Lorsqu’à l’issue du CCD, la relation de travail se poursuit de manière indéterminée (sur la base d’un CDI), la précarité disparait. C’est pourquoi, quand le salarié conserve un emploi en CDI dans l’entreprise après son CDD, la prime n’est pas due.

De même, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

  • lorsqu’il y a rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, en raison de sa faute grave, ou sa faute lourde, ou encore d’un cas de force majeure ;
  • lorsque le contrat concerne un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • quand le salarié refuse un CDI sur le même emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente que l’emploi occupé jusque-là en CDD.

Cas d’exclusion du droit à l’indemnité de fin de contrat tenant à la nature spécifique ou à l’objet du contrat :

  • si  le CDD a été conclu dans le cadre de dispositions légales ayant pour but de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d’insertion, parcours emploi compétence, ou contrat d’accompagnement dans l’emploi) ;
  • lorsque le contrat a été conclu pour un emploi à caractère saisonnier pour des tâches se répétant chaque année selon une périodicité à peu près fixe ;
  • ou pour un CDD d’usage, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois ;
  • ou quand l’employeur s’est engagé sur une durée et sous des conditions fixées par un décret, à ce que le salarié reçoive un complément de formation professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, ou autre mesure de même nature) ;
  • lorsque l’employeur a confié des activités de recherche au salarié et participe à sa formation dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche (contrat doctoral de droit privé) ;
  • et lorsque l’employeur a confié au salarié des activités de recherche pour la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code (chercheur, titulaire du diplôme de doctorat).

Des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables

Une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut toutefois prescrire le versement de l’indemnité de fin de contrat, ou prime de précarité, alors même que la loi ne le prévoit pas.

Taux et calcul de l’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité

Taux de l’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité

L’indemnité de fin de contrat, ou prime de précarité, est le plus couramment de 10 % de la rémunération brute reçue par le salarié durant toute la durée de son contrat. En fait, elle est une sorte de complément de salaire. Puisqu’elle vient en plus de la rémunération du début à la fin du contrat.

Le paiement de cette intervient avec la dernière rémunération et est indiqué sur le dernier bulletin de paie du salarié.

Réduction ou majoration de l’indemnité de fin de CDD dans quelques cas

Ainsi le taux normal de la prime de précarité est de 10 %. Toutefois, un accord de branche, une convention collective, ou un accord d’entreprise, peut limiter son montant à hauteur de 6 %. Mais, à la condition d’accorder des contreparties notamment sous forme de formation professionnelle. Et dans ce cas, la convention ou l’accord fixe les modalités dans selon lesquelles les anciens CDD pourront bénéficier d’un bilan de compétences et de formation. (article L 1243-9 du code du travail).

D’autre part, les mêmes textes peuvent aussi prévoir un taux supérieur à 10 %. En effet, celui fixé par la loi n’est qu’un minimum.

Calcul de l’indemnité de fin  de contrat

Le taux de la prime de précarité s’applique sur la rémunération brute versée au salarié pendant toute la durée d’emploi en CDD (ou en contrat d’intérim). Ainsi la base de calcul comprend la période initiale, mais aussi les différentes périodes de renouvellement du CDD. Mais, naturellement, elle n’est plus due pour une première période pour laquelle elle aurait déjà été versée.

Pour calculer la prime de précarité, il convient de prendre en compte le salaire de base mais aussi toute autre somme ayant une nature salariale. C’est notamment le cas des majorations de salaire, des primes (prime de fin d’année, prime de 13ème mois, prime de vacances, etc.) perçues au cours du CDD ou du contrat d’intérim.

Cependant, l’indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être prise en compte pour calculer l’indemnité de fin de contrat. Par contre, l’indemnité de fin de contrat est prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Références : Article L 1242-3, L 1243-8, L 1243-10, L1251-32 et L 1251-33 du code du travail ; article L. 412-3 du code de la recherche et article L. 612-7 et L. 431-5 du code de l’éducation.

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