Indemnité de licenciement

Indemnité de licenciement minimum

Le calcul sur la base prévue par le code du travail détermine l’indemnité de licenciement minimum.

Les taux fixés par le code du travail, depuis l’augmentation par le décret du 25 septembre 2017, sont de :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour chacune des 10 premières années
• et de 1/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté à partir de 10 ans (3).

L’indemnité légale de licenciement, fixée par le code du travail, est retenue, lorsque le résultat de son calcul est supérieur à celui effectué en application de ce qui est prévu par la convention collective (voire un accord ou un usage d’entreprise, ou encore le contrat de travail).

Lorsque le résultat obtenu en ayant appliqué les dispositions de la convention collective est plus favorable, il doit être retenu. De même, si un accord, un usage, ou un contrat donne un résultat plus favorable, il faudra le retenir.

Ainsi, l’indemnité de licenciement peut être supérieure, mais pas être inférieure aux montants fixés par le code du travail.

Calcul de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte :

• la rémunération brute du salarié,
• le ou les taux applicable(s)
• et l’ancienneté du salarié.

La rémunération de référence

La rémunération brute de référence du salarié correspond :

• soit à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat
• ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, à la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat),
• soit au 1/3 des 3 derniers mois.

Dans cette dernière formule, les primes exceptionnelles, biannuelles ou annuelles sont prises en compte au prorata. Ainsi, une prime annuelle est prise en compte pour 25 % au titre des 3 derniers mois. Et une prime semestrielle est prise en compte pour 50 % au titre des 3 derniers mois.

Les taux applicables

Généralement, les taux applicables sont fixés soit par la convention collective, soit par le code du travail. Toutefois, dans certains cas, il faudra se référer sur un accord d’entreprise, un usage, ou le contrat de travail.

Pour savoir à laquelle de ces sources, il faut se référer pour connaître les taux applicables, il convient de déterminer ce qui est le plus avantageux pour le salarié.

Attention, « c’est le total de la somme […] obtenue pour l’indemnité conventionnelle qui doit être comparé à l’indemnité légale de licenciement, la plus élevée des deux indemnités devant être seule appliquée » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 1997, N° : 93-44293). Il n’est pas possible de prendre pour partie le calcul selon la convention collective et pour une autre partie le calcul selon le code du travail. Il en est de même avec un accord d’entreprise, ou un usage, ou encore un article du contrat de travail.

Le taux de l’indemnité peut être défini par tranches ou par seuils. Ainsi, il est défini par tranche dans le code du travail, mais l’on trouve les deux types dans les conventions. Attention, une grave erreur dans le calcul de l’indemnité de licenciement est possible, si l’on prend une définition par tranche pour une définition par seuil, ou inversement. Voir les explications.

L’ancienneté

Pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail. C’est-à-dire jusqu’à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou non (4) (Cour de Cassation, Chambre sociale, 30 mars 2005, N° : 03-42667).

L’ancienneté est comptée en année et en mois de travail accomplis au-delà des années pleines (article R 1234-1 du code du travail). En règle générale, l’ancienneté prise en compte est celle acquise dans l’entreprise. Toutefois dans certains cas c’est celle acquise dans le groupe auquel appartient l’entreprise, ou même parfois dans la branche professionnelle.  Ceci est précisé dans la convention collective, ou dans le contrat de travail.

Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et dernièrement éditeur juridique et relations humaines sur internet.

Voir :

• les exemples de calcul de l’indemnité de licenciement

• Indemnité de licenciement définie par tranches ou par seuils

• Calcul de l’indemnité après un temps partiel

• Calcul de l’indemnité après différents temps partiels

(1) Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité de licenciement était d’un an.

(2) Des conventions collectives, accords d’entreprise, usages, contrat de travail, ou exceptions acceptées par l’employeur peuvent prévoir une indemnité de licenciement, lorsqu’elle n’est pas due de par la loi. Mais ceci est assez rare.

(3) Avant l’entrée en vigueur du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité légale était moindre. Elle était, en effet, de 1/5ème de mois de salaire multiplié par le nombre d’années, auquel il fallait y ajouter 2/15èmes de mois de salaire par année à partir de 10 ans. Autrement dit : 1/5 par année d’ancienneté de 1 jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 par année pour les années à partir de 10 ans.

(4) Il n’y a cependant pas de préavis dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Par ailleurs, les règles relatives au préavis sont spécifiques en cas de licenciement pour inaptitude. Il en est de même, lors du choix du contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre d’un licenciement économique.

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