La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de fixer les conditions de la rupture du contrat de travail et notamment l’indemnité de rupture conventionnelle.
Qui peut signer une rupture conventionnelle et recevoir l’indemnité ?
La rupture conventionnelle est autorisée pour les salariés en CDI, ainsi que pour les agents publics. Par contre, elle n’est pas possible pour les salariés, ou agents, en contrat à durée déterminée (CDD).
Les informations ci-dessous concernent les salariés du secteur privé.
Tout salarié signant une rupture conventionnelle a droit à l’indemnité de rupture conventionnelle, quel que soit son ancienneté. Ainsi contrairement à l’indemnité de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle est due lorsque l’ancienneté est inférieure à 8 mois.
Une procédure stricte à respecter
La loi prévoit :
- au moins un entretien entre le salarié et son employeur (ou son représentant),
- la signature de l’accord sur un formulaire,
- l’homologation de la convention par l’administration,
- un délai de rétractation
- et une indemnité spéciale de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Montant d’une indemnité de rupture conventionnelle
Le montant d’une indemnité de rupture conventionnelle résulte de la négociation entre l’employeur et le salarié. Cependant ce montant ne peut pas être inférieur à un minimum.
Mais, il faut savoir que selon la branche d’activité, ce minimum n’est pas le même.
Secteurs privés relevant seulement de la loi
Dans les secteurs agricole, sanitaire et social, associatif, de l’économie sociale et solidaire, des professions libérales et les particuliers employeurs, seule la loi s’applique. Par conséquent le minimum d’indemnité est celui fixé par le code du travail pour l’indemnité de licenciement.
Secteurs privés relevant de l’accord national interprofessionnel
Dans les entreprises des secteurs industriel, commercial et artisanal, la rupture conventionnelle relève de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. De ce fait, le montant de l’indemnité minimum correspond :
- Soit au montant de l’indemnité légale de licenciement que fixe le code du travail,
- Soit, s’il est plus important, à celui de l’indemnité de licenciement que prévoit la convention collective (CCN).
De plus, dans certaines CCN, une indemnité de licenciement pour motif personnel et une autre pour motif économique coexistent. Lorsque c’est le cas, le montant minimum d’une indemnité de rupture conventionnelle sera la plus faible des deux. Ou, il sera égal à celui de l’indemnité légale, si au moins une des deux indemnités conventionnelles collective est moindre.
L’indemnité légale est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté. Puis d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans.
Pour l’indemnité conventionnelle, il convient de se référer à la convention collective applicable dans leur entreprise.
Calcul d’une indemnité de rupture conventionnelle
Une indemnité de rupture conventionnelle se calcule à partir de la rémunération du salarié et de son ancienneté.
La rémunération à retenir est la plus favorable entre :
La rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est ce qui est le plus favorable entre :
- la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture (ou si l’ancienneté du salarié est de moins de douze mois : la moyenne mensuelle de la rémunération depuis l’embauche) ;
- le 1/3 des trois derniers mois, en prenant les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles pour la part imputable aux 3 mois.
NB : La rémunération n’inclut pas les remboursements de frais de déplacement et autres indemnisations forfaitaires, ou non.
Et l’ancienneté est celle du salarié à la date de rupture du contrat de travail. Autrement dit, à la fin du contrat de travail et non à la signature de la convention de rupture.
Incidence d’un travail à temps partiel
Par contre, lorsque le salarié a travaillé, selon les périodes, à temps complet et à temps partiel, il faut proratiser l’indemnité de rupture conventionnelle entre ces périodes.
Fiscalité et cotisations sociales
Exonération fiscale dans certaines limites
Le montant correspondant à l’indemnité fixée par la loi ou la convention collective est entièrement exonéré.
Lorsque le montant d’indemnité est supérieur, l’exonération est limitée au plus favorable des montants suivants :
- deux fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédant la rupture
- et la moitié de l’indemnité de licenciement que vous avez perçue
Mais dans la limite d’un maximum de 263 952 € en 2023.
Les limites de l’exonération sont donc à un niveau élevé.
Exonération de cotisations sociales dans certaines limites
Concernant les cotisations sur l’indemnité de rupture conventionnelle, la règle est différente selon que le salarié peut, ou non, recevoir une pension de retraite d’un régime obligatoire.
Lorsque le salarié ne peut pas recevoir une pension de retraite
Lorsque le salarié n’est pas en droit de recevoir une pension de retraite d’un régime obligatoire, la règle est la même pour l’indemnité de rupture conventionnelle que celle applicable pour l’indemnité de licenciement hors plan de sauvegarde de l’emploi.
L’indemnité de rupture conventionnelle est donc exonérée dans certaines limites d’un niveau élevé :
- pour la part non imposable ;
- dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit dans la limite de 87 984 € en 2023.
L’indemnité de rupture dont le montant dépasse dix fois le PASS (soit 439 920 en 2023), est assujettie en totalité aux cotisations de Sécurité sociale. C’est-à-dire sans aucune exonération.
Par ailleurs l’indemnité est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective, ou à défaut par la loi, sans qu’il puisse être inférieure au montant soumis aux cotisations de Sécurité sociale. Enfin, lorsque le montant de l’indemnité dépasse dix fois le PASS, l’indemnité est soumise en totalité à la CSG et à la CRDS.
L’indemnité est assujettie à CSG et à CRDS, sans application de l’abattement représentatif de frais :
- pour sa partie supérieure au montant minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement,
- dans tous les cas pour la fraction de l’indemnité soumise à cotisations.
L’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie au forfait social à la charge de l’employeur, sur la partie exonérée de cotisations. Et cela, que cette fraction soit soumise à CSG ou non.
Lorsque le salarié peut recevoir une pension de retraite
Lorsqu’au jour où prend fin le contrat de travail, le salarié est en droit de recevoir une pension de retraite, il n’a pas droit aux exonérations. Et cela, que son droit à une pension de retraite soit à taux plein ou non. Autrement dit, l’indemnité de rupture conventionnelle d’un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite est intégralement soumises aux cotisations de Sécurité sociale et à la CSG-CRDS.
Par conséquent, la rupture conventionnelle est, dans cette hypothèse, moins favorable que le licenciement, ou une indemnité de mise/départ en retraite
Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et dernièrement Editeur juridique et relations humaines sur internet.
Sources : Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail modifié ; Arrêté du 23 juillet 2008 portant extension de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail ; Articles L1237-11 à L1237-16 et R1234-2 du code du travail ; urssaf.fr.
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